概述人才派遣未签合同该如何确定劳动关系。在人才派遣法律关系中，劳动力与劳动报酬并非处于一对一的直接对应关系。如在没有订立书面劳动合同的情况下，双方如何确定劳动关系主体呢？

2014年10月，贺某通过某人才派遣公司介绍，进入某风电公司从事附件安装工作。2015年4月，贺某收到人力公司提供的工资单，才得知其工资由人力公司发放。2015年5月12日，人力公司发出《通知》：公司驻风电公司项目派遣员工贺某于2015年5月15日前到公司办理《劳动合同》签订事宜，逾期未办理的，公司将根据管理制度进行处理。贺某认为是与风电公司建立劳动关系，故不同意签订劳动合同。2015年5月25日，人力公司向风电公司发出《业务联系函》：“公司驻贵公司劳务派遣员工贺某拒绝与我公司签订劳动合同，经我公司多次与该员工进行协商，仍遭拒绝，为减少因此事带来的不利影响，公司决定从贵公司撤回该派遣员工”。2015年5月26日，风电公司告知贺某，因贺某没有签订劳动合同，要求其回人力公司上班。贺某没有同意，2015年5月28日后就没有到风电公司、人力公司上班。另查，人力公司与风电公司签订了《劳务派遣合作协议书》；贺某的社会保险由人力公司缴纳。

贺某不服申请劳动仲裁，请求裁决由风电公司和人力公司支付未订立书面劳动合同两倍工资差额30000元。仲裁委员会受理后，裁决由人力公司依法支付贺某未订立书面劳动合同两倍工资差额23616元。

风电公司既没有发放贺某工资，也没有为贺某缴纳社会保险，仅是接受贺某提供的劳动力，故贺某认为其与风电公司建立劳动关系的主张缺乏证据支撑；人才派遣公司为贺某发放工资，缴纳社会保险，并对其进行跟踪管理，承担了用人单位应当承担的最主要义务。

此外，人力公司与风电公司签订了《劳务派遣合作协议书》。故贺某与人力公司、风电公司之间的关系，符合人才派遣形式用工的基本特征。人力公司发放贺某工资、为贺某缴纳社会保险，并对其进行跟踪管理，为人才派遣单位，即劳动关系主体用人单位；风电公司接受贺某提供的劳动，但既不发放贺某工资，也不为贺某缴纳社会保险，为接受人才派遣形式用工的单位，即用工单位。人力公司作为用人单位没有在法定期限内与贺某订立书面劳动合同，应当承担支付未订立书面劳动合同两倍工资的法律后果。

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