新疆劳务派遣员工关系如何管理。这些年，劳务派遣业(亦称人才租借、劳务派遣、劳务租借等)在中国得到迅速发展。作为公司一种灵活的用人机制和新型雇佣方法，劳务派遣之所以遭到很多公司的喜爱，有其存在的客观必然性。但是，在劳务派遣方法下，在一个雇佣方占有肯定主导地位的劳动力市场环境中，作为被派遣的劳动者集体，其利益是不是得到公正的保障、劳资关系是不是调和，是一个值得关注和忧虑的疑问。

1．劳务派遣的内涵界定

武汉劳务派遣，亦称人才租赁、员工租赁，是一种与典型雇佣不同的企业获取和使用人力资源的方式。最早产生于美国，后传人日本、欧洲等国家，据说至今已有80多年的历史。

虽然各国对劳务派遣的称谓不同，但对劳务派遣的内涵界定大多是一致的。欧盟给予劳务派遣的定义为：“派遣劳工受雇于派遣机构，然后透过商务契约的方式，被派往使用公司(userenterprises)中，执行派遣工作。”而在美国的人口普查报告中给予劳务派遣的定义为：“工作于使用公司的派遣员工，其薪资受领于派遣机构，而非使用公司。”此外，日本劳工派遣法给予的定义则为：“派遣机构将雇佣的派遣员工，在雇佣关系下，接受使用公司的管理和指挥，为使用公司从事劳动。对劳务派遣的内涵界定不是仅有学术价值，而是反映了各国在实践中的差异。例如美国的派遣员工与任何雇主之间签订契约一般不超过1年；日本派遣员工与派遣企业之间的雇佣契约与正式员工没有显著差别，采用长期契约；我国《劳动合同法》规定派遣员工与派遣公司之间的契约需要在2年以上。

2．劳务派遣的雇佣特征

简单地说，劳务派遣就是指派遣公司首先雇佣员工，与之建立雇佣契约关系，然后派送到有劳务需求的企业，这些被派遣的员工在劳务需求企业从事劳动，并接受该企业的指挥和管理的一种雇佣模式。派遣公司和劳务使用公司之间一般签署商业承包合同，就被派遣员工提供劳动的利益与管理等事宜达成协议。而派遣员工与使用企业之间没有劳动合同关系。

我国自20世纪70年代引入这项业务，起初使用人才租赁的场合多于劳务派遣，后基于人文因素的考虑，使用人才派遣或劳务派遣。《劳动合同法》将其规范为劳务派遣。

3．劳务派遣的基本属性

学术界和实务界对劳务派遣的性质做了很多讨论和界定，其中台湾学者的讨论比较热烈。例如，成之约(1998)从雇佣关系的角度提出劳务派遣是一种临时性的雇佣关系、非传统或非典型的雇佣关系，而这些雇佣关系所指的是一种非全时、非长期受雇于一个雇主或一家企业的雇佣关系，这和一般不定期、全时工作、劳务提供对象是单一雇主和受到非法解雇保护的雇佣关系是不同的。

武汉劳务派遣的基本属性来源于它是由第三方介入的一种临时劳务、代理劳务、或租赁劳务(。

(1)临时劳务性质，是指它是一种非全时或非长期受雇于一个雇主或一家企业，是一种临时性的雇佣关系，往往与企业建立一种非典型的雇佣关系。

(2)代理劳务性质，是指它是借助第三方代理机构与工作单位发生关系，一般的形式是由代理机构与派遣员工签订雇佣契约，但要到使用企业去提供劳务。

(3)租赁劳务性质，是指劳务派遣机构在交易劳务中获利。劳务需求企业通过第三方获取劳务，如根据需要向代理机构租赁劳动力，派遣方在交易过程中不放弃对劳动力的所有权(基于契约的)，而放弃使用权。

这三种性质决议了它与通常的典型雇佣不一样，然后两种性质又决议了它与通常的由公司直接雇佣的暂时职工不一样，是一种非典型雇佣中的特别方式。

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